Resumen: A pesar de lo que el pensamiento convencional parece indicar, las horas sindicales no suponen pérdidas a los empresarios ni a las administraciones públicas cuando se tienen en cuenta los beneficios que producen en las empresas y centros de trabajo. Tanto los estudios que se hacen de evolución en España, como los datos comparativos que se han realizado entre empresas sin presencia sindical y con presencia sindical en el Reino Unido, concluyen que la labor que realizan los delegados sindicales tiene un beneficio claro en la actividad económica. La presión para una mayor formación y productividad, la vigilancia de la salud laboral y la prevención de accidente, la mediación y solución de conflictos para evitar que se agraven o generen mal ambiente laboral y la aportación en la búsqueda de alternativas a los despidos y canalizar las pérdidas evitando que se destruya capital humano en las empresas, produce un retorno que se encuentra entre las 4 y las 9 libras por libra que cuestan las horas sindicales, y en el caso español ronda los 20 € por cada € que cuestan las horas sindicales.

Uno de los mitos antisindicales es que los delegados sindicales y los liberados cuestan mucho, que este coste, en mitad de una crisis es inasumible y hay que eliminar “los privilegios” de los delegados sindicales”. En una presentación más extensa analicé los costes económicos de las horas sindicales. En España, los cálculos que hago son que la labor de los sindicatos, tan solo en vigilancia en prevención de riesgos laborales, y la canalización de conflictos hacia vías institucionales, suponen un ahorro del orden de 4.200 M€ a las empresas españolas y al sector público. Los 250M€ que dicen que cuestan los liberados y delegados sindicales tienen un retorno del orden de 20 € por cada 1€ invertido… algo que no está nada mal.

Aunque este ahorro su fuente es más diversa y no solo se da por el trabajo de los delegados en las empresas sino, también, por la capacidad de las centrales sindicales de negociar convenios a nivel de sector, o de influir en la legislación en la prevención de riesgos laborales, no es achacable exclusivamente a las horas que se destinan a delegados y liberados sindicales, no se haría sin ellas.

En España, el hecho de que la representación sindical sea bastante general y que los acuerdos y convenios de sector sean de aplicación en todas las empresas hace muy difícil comparar entre empresas “con alto nivel de sindicación” o empresas de “bajo nivel de sindicación”, hace que el trabajo sindical se propague de forma generalizada. Las mejoras conseguidas en la aplicación de cláusulas de prevención de riesgos laborales llegan también a las empresas con poco nivel de afiliación o un número más reducido de delegados sindicales. Aún así, y esto lo puede decir muy en primera persona mi mujer, en las empresas donde hay persecución sindical también hay más accidentes laborales y la Ley de Prevención de Riesgos Laborales se aplica con más laxitud. Donde hay presencia sindical, aún cuando el empleador sea un cafre, se ve obligado a aplicar medidas preventivas o comerse unas solemnes multas.

Pero aunque está claro que el trabajo de los delegados sindicales se nota más en las empresas donde están presentes que donde no hay, al tener una capacidad de negociación sectorial y la aplicación de estos acuerdos compromete a trabajadores y empresarios de todo el sector, su trabajo se diluye y es muy difícil hacer comparaciones. Además, en España, las comparativas entre empresas de tamaño parecido y del mismo sector no dan diferenciales sindicales significativos. Las empresas medias y grandes tienen delegados sindicales, las pequeñas en bastantes y las microempresas ninguna. Como hay sesgos también en la capacidad de aplicar medidas preventivas, o márgenes de negociación mayores en las empresas medias y grandes, donde hay siempre presencia sindical, es difícil ver si hay factores diferenciales en la influencia de los delegados sindicales (más allá de la que hacen a nivel general en el conjunto de la economía al ser los que presionan y consiguen la aplicación de los convenios colectivos) en la accidentalidad en las empresas o en la capacidad de resolver conflictos.

En cambio la negociación colectiva en el Reino Unido y la legislación sindical permiten hacer esas comparaciones. En UK podemos encontrar empresas de tamaño medio en un mismo sector con sindicato legalizado y otras donde este no está presente. Además en UK es de una forma bastante “absoluta”. Si hay sindicato legalizado en la empresa este adquiere de golpe una serie de capacidades de influir en la actividad laboral y si este no está legalizado, aunque haya afiliados, este no tiene ninguna capacidad de influir en las relaciones laborales dentro de la empresa. Así que podemos comparar empresas CON PRESENCIA sindical y DELEGADOS sindicales, con empresas sin esta presencia y estos delegados, en el mismo sector y con tamaños parecidos.

Un trabajo que comparara las empresas donde existen delegados sindicales que tienen horas sindicales y realizan tareas muy parecidas a las de los delegados sindicales en España, con las empresas donde no se está produciendo esta labor, es algo que puede arrojar luz y servirnos también para analizar los beneficios de los delegados sindicales y “que pasaría” si no los tuviéramos. Tenemos la suerte que la Trade Union Council encargó a la Universidad de Hertfordshire un paper que analizara este issue.

Los costes de las horas sindicales en UK es una cifra conocida, unos 120M de libras (algo menos que en España ya que la presencia sindical es menor que en España y por tanto en proporción tienen la mitad de delegados y liberados que en España, al estar presentes solo en poco más de un tercio de los centros de trabajo [en España esa cifra supera el 70%]).

Para calcular los beneficios de la labor sindical en los centros de trabajo calculan los siguientes efectos:

improving workforce skills, advising on workplace safety, resolving at an early stage problems that occur at work, offering ideas on how to improve ways of working or trying to minimise the impact of spending cuts

O sea, la presión sindical para mejorar las habilidades laborales (cursos, tendencia a mejorar la productividad), la vigilancia de la salud laboral y la prevención de accidente, la mediación y solución de conflictos para evitar que se agraven y la aportación en la búsqueda de alternativas a los despidos (y la pérdida de capital humano) que hacen los sindicalistas en las empresas en crisis, producen beneficios en la economía y en las empresas.

El resultado del estudio es contundente:

i) Dismissal rates were lower in unionised workplaces with union reps – this resulted in savings related to recruitment costs of £107m-£213m pa
ii) Voluntary exit rates were lower in unionised workplaces with union reps, which again resulted in savings related to recruitment costs of £72m-143m pa
iii) Employment tribunal cases are lower in unionised workplaces with union reps resulting in savings to government of £22m-43m pa
iv) Workplace-related injuries were lower in unionised workplaces with union reps so resulting in savings to employers of £126m-371m pa
v) Workplace-related illnesses were lower in unionised workplaces with union reps so resulting in savings to employers of £45m-207m pa

O sea, a un coste de 120 millones de Libras, los centros de trabajo con presencia sindical ahorran un mínimo de 372 millones de Libras a un máximo de 972 millones de Libras. Contando que los datos de ahorro que utilizan son del 2004 y los de costes son del 2010, el “Retorno de la Inversión”, es de entre 4 y 9 libras por cada libra invertida. Aunque no coinciden con mis cálculos para el caso español (sale casi 20 € de beneficio por cada 1€ invertido), sí es de un orden de magnitud comparable.

Es posible que la mayor presencia sindical en España haga que el beneficio sindical se note más a lo largo del tiempo, también que los delegados sindicales españoles son más baratos [no dejan de cobrar como trabajadores españoles] y tienen menos horas que los delegados sindicales del Reino Unido, o que los puntos de partida con los que hago la comparación (conflictividad laboral de los años 80 con la actual, accidentalidad de los años 90 con la actual) su beneficio sea algo más repartido entre sindicatos y cambios estructurales (que también han impulsado los sindicatos) y el desarrollo de una más fuerte inspección de trabajo y mayor madurez de los mecanismos de mediación laboral.

El hecho es que cuando ponemos números a los costes que tienen las horas sindicales y los beneficios, parece que estas horas no son “horas muertas” (en el estudio de la TUC, solo un 25% de los delegados decían que podían ejercer sus funciones con las horas sindicales y no tenían que poner tiempo personal, algo parecido a lo que ocurre en España), sino que ayudan y mejoran la actividad económica y que su retorno de inversión se encuentra en una cifra entre el 400% y el 2000% de la cantidad invertida. Con esto no abogo por un mayor incremento de las horas sindicales (si todos fuésemos delegados de prevención, puede que no tuviéramos accidentes y el empresario se ahorraría una pasta en accidentes, pero no habría quien produjera), pero sí en una defensa de estas horas sindicales y la necesidad de un reconocimiento a la labor de los delegados sindicales, que no solo luchan contra el poder monopsonista del empleador, sino que también ayudan a que las empresas vayan mejor.

Disclaimer: Ya sé que las horas sindicales podrían justificarse solo por la capacidad de equilibrar las fuerzas entre empresario y trabajador, que eso por sí solo ya disciplina el mercado y lo hace más eficiente (reparte mejor la riqueza y ya sabemos que las crisis se producen con más virulencia cuando esta desigualdad es más alta), y que entrar en términos de rentabilidad en la cuenta de resultados es una pequeña trampa que nos pone el pensamiento convencional económico, pero incluso en la propia lógica que nos viene impuesta por este pensamiento convencional, las horas sindicales se muestran bastante positivas para las cuentas de resultados.