Ante los problemas se suelen buscar soluciones, algunas de ellas son meras ocurrencias, otras tienen un efecto negativo y otras son irrelevante. Algunas de tarde en tarde son buenas soluciones que resuelven muchos problemas: el hipertexto, el derecho positivo, el dinero, la bombilla incandescente, los seguros, la imprenta… Muchos inventos humanos han sido hitos en el camino que han provocado pequeñas revoluciones.

Acostumbrados al discurso teleológico occidental de la continua mejora y en una fe en la ciencia y en la tecnología somos muy proclives a esperar que un problema gordo y complejo se solucione con un “invento” o una “idea”. Sea esta un desarrollo tecnológico como un desarrollo intelectual de las ciencias sociales.

Por parte de la gente de FEDEA y de Politikon están dando la matraca con una de estas ideas/invento que resolvería parte de los problemas del mercado laboral español: el contrato único laboral.

Gran parte de sus beneficios radican que reduce la dualidad del mercado laboral. A priori suena muy bien, una propuesta de compromiso entre flexibilidad e indemnizaciones y que una primera lectura hace verlo como algo bueno… … eso cuando nos quedamos en una primera lectura y asumimos que el mercado laboral solo es el sistema de contratos e indemnizaciones.

 

Problemas prácticos y técnicos que tendría solo para poner este debate en la agenda

Por otro lado hay problemas técnicos muy serios para implementarlo. Primero porqué no son pocos los juristas que cuestionan que este tipo de contratos es contrario a acuerdos que ha firmado España con la OIT. Y no.. la opinión formal y formada de dos economistas en esto no me sirve como justificación de lo contrario. Todo Inspector de Trabajo, juez laboralista, catedrático de derecho laboral aboga por que haya diversidad en la tipologia contractual y que el contrato único es contrario a los principios que propugna la OIT en sus convenios. El hecho es que NO hay ningún país de nuestro entorno que tenga esa figura de contrato único, a pesar de lo que diga Egócrata en su post, en Austria no hay contrato único, hay un único contrato indefinido y luego una serie de contratos de entrada (aprendizaje) y de salida (relevo) y otro de duración definida (temporal) con un marco regulatorio propio.

Por no hablar que si sería difícil establecer una mochila austriaca en las indemnizaciones por despido, debido basicamente en ver que parte paga el empresario, que parte se quitan de las cotizaciones o que parte se saca del salario para rellenar esa mochila (sí, todo sale de la parte “costes laborales” pero este tiene varias componentes, no actuemos como meros ancaps que viven de analizar cosas al agregado sin ver la realidad racional del elemento que intentan estudiar), más difícil sería que los actores vayan a aceptar esta tipología contractual única.

Podemos justificarlo en los perversos incentivos de los negociadores, o en la fobia a hacer experimentos con la dinamita cuando tienes gente en las manos, o que no se está aplicando en ningún lugar del mundo y que cuando nos ha dado por hacer singularidades laborales nos provoca mercados laborales y mercado de productos poco competitivos. Que la idea de los negociadores es converger a Europa, no construir campos de experimentación social para goce y disfrute de FEDEA. Pero el hecho es que si hay algo que no está en la agenda de los negociadores es el contrato único. Podríamos hacer una campaña para que Rajoy se haga del PCE, tendríamos el mismo éxito.

El debate técnico está bien pero no nos dice si la idea es buena o mala solo si es viable

Pero centrarnos en “chicos esto está muy bien pero no puede ser” para los academicistas de Politikon no es argumento. Si son capaces de esperar que el PSOE actúe con racionalidad cuando estaba en el gobierno, son tipos aguerridos que una mera imposibilidad técnica no les impedirá defender una idea si esta parece que pueda ser buena. Todos sabemos que si hubiéramos perdido la guerra de independencia con Francia seguramente nos hubiera ido mejor y hoy tendríamos una administración mucho más eficiente y una cohorte de políticos mejor formados. Que viajar en el tiempo armados con AK-47 para parar el 2 de Mayo de Madrid tiene una imposibilidad física, no impide que podamos hacer un debate en el marco de las ideas.

Una vez descartado el debate técnico y de imposibilidad práctica, quiero pasar al de la idoniedad del contrato único.

 

Un sistema de contrato único que no tiene parangón en occidente eso nos debería hacer pensar

Podríamos acertar como cuando un español le puso un palo a un mocho e hizo uno de los inventos españoles más innovadores. El contrato único se parece a una versión castiza de nuestra I+D habitual. Resolvemos un problema que tiene grave el mercado laboral español: la dualidad y lo golpeamos con un martillo hasta encajar todas las formas de relación laboral en un único tipo de contrato, llamado único.

El hecho de que no haya habido ni tan siquiera el intento de que ningún mercado laboral de nuestro entorno en parecerse a esta propuesta nos debería alertar. Las sociedades mantienen una capacidad de seleccionar buenas y malas ideas y descartar las malas incluso antes de aplicarlas. Que en todo nuestro entorno no se aplique debería alertarnos. Cuando los españoles hemos innovado en temas legislativos o hemos mejorado ideas que ya existían haciendo pastiches chapuceros más o menos viables (estado de autonomías) o hemos creado instituciones como el mercado laboral español que es el más dual y que permite el abuso de los gorrones (trabajadores y empresarios) de forma alegre.

Puede que el contrato único sea el mocho con palo, pero cuando no se aplica en ningún país del entorno europeo puede que sea porqué es considerada mala idea. O eso o siempre según los criterios de mis amigos de Politikon es porqué malvados burócratas trasnochados sindicales aliados con la izquierda verdadera y empresarios poco creativos han bloqueado una idea tan genial en todo el continente europeo.

 

Figuras contractuales distintas para realidades laborales objetivamente distintas.

Partiendo que añadiéndole cláusulas y condiciones distintas podríamos inventar un contrato único adaptable a todo, pero que eso no es lo que se propone, ya que si con cláusulas, condiciones de aplicación distinta aunque rellenemos el mismo código en el TC cuando poneos “tipo de contrato” si este tiene unas cláusulas que hace que las condiciones de unos y otros sean tan diferentes, ¿para que mantener la falsa idea de un contrato único?. La idea del contrato único es la de un contrato que genera un marco que se aplica a todos de igual manera y que evoluciona según nuestra duración efectiva en la empresa, pero que si yo tengo una relación contractual que dura 6 meses y me despiden, tendré los mismos derechos, obligaciones, etc.. que otro que haya tenido una relación contractual que dura 6 meses, sea para ocupar una función que la empresa consideraba que iba a durar de forma indefinida o sea para ir a trabajar en un trabajo claramente de temporada, o sea como aprendiz a una empresa para comenzar a entrar en el mercado laboral, o sea porqué es el último contrato que me hacen porqué estoy de salida del mercado laboral.

Por tanto, el primero que me salga “esto se resuelve con cláusulas que definan condiciones distintas según características” recibirá la ira de Darth Vader y le golpearé intelectualmente con el martillo epistemológico más gordo que se me ocurra.

Quiero también que nos olvidemos un momento de las “indemnizaciones“, ya que es una trampa conceptual que nos tapa el debate (ya sé, cuando a alguien lo despiden por la cara que te paguen 5 días o 45 días por año trabajado son decenas de miles de euros de diferencia, pero este debate es el que nos pierde).

 

Y sin embargo los trabajos temporales de duración determinada siguen siendo necesarios

Bien, pues es que por mucho que creamos que las relaciones laborales son bastante homogéneas, estas no lo son. Hay situaciones laborales que requieren una relación laboral con tiempo de finalización claro. Y no, no son tan excepcionales y afectan a millones de trabajadores. Trabajos de temporada, o de necesidades productivas concretas, asociado a proyectos, etc… Hay realidades económicas efectivas, indiscutibles y claras donde los empresarios necesitan contratar de forma temporal y objetiva a trabajadores.

Sigo sin ver claro porqué un empresario va a necesitar realizar un contrato único con las mismas condiciones, obligaciones, y motivos aceptados de despido para contratar trabajadores de un hotel que abre seis meses al año, que para contratar a alguien que pretende tenerlo durante un tiempo indefinido. Imaginémonos los dos escenarios posibles:

– Contrato único con leyes de salida “duras”. Si las condiciones para rescindir el contrato único son “duras” o sea hay varias figuras claras de nulidad de despido o se exigen muchas explicaciones y justificaciones para despedir (preséntame todos tus números del año, la declaración personal tuya y de todos tus familiares, expectativas de crecimiento, un informe económico de evolución de tu sector, la declaración jurada de todos los Inspectores de Trabajo de tu provincia de que eres un tipo que no devora obreros) ante figuras que no son de nulidad tendremos que si quieres contratar trabajadores para que su relación laboral concluya en fecha determinada te obligan a meterte en un bosque terrible. Tus costes de “fricción” son muy altos, y además la situación puede judicializarse ya que al trabajador le puede salir rentable el que tengas que indemnizarle por encima de los costes de despido habituales solo para librarte de semejante “marrón” judicial o de papeles.

Resultado: judicialización, dificultades burocráticas a los empresarios, conflictividad, etc… -> estrategia racional optar por el mercado laboral que no es “único” y que se dualizará aún más: los empresarios pasarán a realizar contratos mercantiles y crecerá el número de autónomos dependientes. Si no queríamos dualidad, tendremos dos tazas y aún más profundas, llegando al absurdo que ya estamos llegando que los trabajadores autónomos negociarán de forma colectiva (no tendremos dos tipos de contrato sino dos legislaciones laborales distintas, aún más guay).

– Contrato único con leyes de salida hiperblandas. Si en cambio las condiciones de salida del mercado laboral son fáciles, por ejemplo, te puedo despedir sin indemnización adicional ni penalización de ningún tipo cuando quiera como quiera, con una semana de aviso, estamos generando más que un “contrato indefinido único” un “contrato temporal único”. Esto mola mucho, los trabajadores podemos ser despedidos cuando el empresario tenga que ajustar plantilla como quiera, somos superflexibles, y molamos mazo. Bien, esto funciona muy bien en Dinamarca donde las políticas activas de empleo son varios enteros tanto en cuantía como en eficiencia, los sindicatos tienen un martillo de herejes del tamaño King Size, existen claras figuras de nulidad en el despido (léase apartado anterior) y la inspección de trabajo harían temblar de miedo a un oficial prusiano.

¿Qué consecuencia tendría? Es clara y evidente, si todos somos temporales, todos actuaremos como si no tuviéramos salario de eficiencia, no invertiríamos en formación para mejorar nuestra productividad, no aportaríamos ese pequeño puntito que muchos profesionales aportamos para ayudar a tirar del carro. Estaríamos premiando aún más a los gorrones de hecho. Empresarios que se aprovecharían de que el despido es fácil y rápido y sin controles externos (sindicatos con martillos de herejes, hordas de inspectores de trabajo con bazokas y malvados jueces troskistas dispuestos a hacer sufrir a quien despide a una mujer embarazada o a un señor que pretende afiliarse a un sindicato) para intentar sacar el “salario de eficiencia” a costa de luego deshacerse de los trabajadores cuando uno de ellos le mirara mal, no estuviera dispuesto a aceptar cambios de horario o le molestara en lo más mínimo. Y sí, podemos negar que los gorrones existen, pero esto no los borrará de la realidad.

Resultado: Promoción de actitudes gorronas, desincentivos para el salario de eficiencia y por tanto caída de la productividad, etc… 

 

 

La importancia de aclarar las relaciones laborales, en el papel y no solo de palabra.

La existencia de un coste de despido y una indemnización, de los períodos de preaviso, etc.. tienen una implicación importante. No es solo para que el currela se vaya con una mochila económica que complemente un exiguo sistema de desempleo como el español. No es solo un sistema de ahorro obligado para evitar que en tiempo de crisis y desempleo este se transforme en un estigma social puro y duro, que ya de por sí puede ser positivo.

La existencia de costes de despido, indemnizaciones, barreras al despido libre y la capacidad de gestionar los conflictos en la finalización de las relaciones laborales tiene como objetivo desincentivar al empresario gorrón que se aprovecha de los trabajadores y realiza despidos sin causa. ESTO puede parecer desde el punto de vista economicista algo irrelevante. Pero para la OIT (malvada organización troskista) y por tanto para España que es firmante de todos sus convenios internacionales habidos y por haber, no. Ya no es solo una cuestión legal, sino también conceptual y económica. Los empresarios gorrones que despiden de forma arbitraria responden a una estrategia empresarial que a corto puede funcionar (prefiero no tener sindicatos en mi empresa, sangrar lo que pueda a mis currelas y aprovecharme de ellos hasta que se harten), pero que a medio y largo perjudican en el agregado. Si los currelas se apalancan o los empresarios se aprovechan el sistema económico se perjudica, las empresas no buscan mejorar su productividad, existe competencia desleal entre empresas (todos conocemos lo mal que lo pasa el empresario que paga las horas extras frente a una competencia que no las paga, y sí, eso pasa en el mercado laboral español), y potenciamos al gorrón.

Además esto provoca que los trabajadores salgan escamados y no se fíen de su empleador aunque este sea honesto. La desconfianza de las partes es mala.

Por ello la existencia de dos o tres tipologías contractuales que se centren en las clásicas divisiones “con finalización conocida”, “sin finalización definida”, y las variaciones micro más clásicas (contratos de entrada, de salida e incluso de tiempo parcial) es positivo. Quedémonos en la figura de contratos con finalización conocida y sin esta.

Hemos hablado que los empresarios necesitan hacer contrataciones temporales, estos es así aquí, en Dinamarca y en Bostwana. Que actualmente haya mucho fraude en el “obra y servicio” no quita que realmente exista “obras y servicios de duración determinada”. Ya hemos hablado de los problemas que tienen empresarios cuando necesitan contratar a trabajadores para una duración determinada con contratos únicos, hemos visto los problemas que puede producirse de confianza en todo el sistema y entre empresarios y trabajadores.

Imaginémonos que en lugar de un contrato único se contempla dos tipos de contrataciones:

– Contrato único con duración determinada.

– Contrato único indefinido.

Si ambos contratos, en la duración de estos tienen las MISMAS protecciones, derechos acumulados, etc… pero el primero permite que una vez termina la duración el empresario pierda toda obligación y el trabajador todo derecho acumulado, esta es una situación mucho mejor que la de contrato único. Tanto para el trabajador, como para el empresario. El segundo puede responder a necesidades reales de la economía y el primero tiene claro a que juega cuando firma un contrato y podrá valorar más si utiliza el plus personal que se consigue con el salario de eficiencia o simplemente cumple estrictamente su obligación y se forma de cara a buscar otro tipo de trabajo en lugar de invertir en el puesto actual.

A parte, esto desjudicializa y elimina conflictos. Hoy en día puedes llevar el conflicto con tu empleador si tu contrato se extingue pero es muy complicado que te lo admita un juzgado de lo social y normalmente no llega ni a arbitraje. El trabajador ha de demostrar que la relación temporal era realmente una función permanente y que la no renovación está asociada algún tipo de discriminación. Jodido… Si en cambio la relación contractual no marca fecha de finalización y el contrato es “único”, en arbitraje, mediadores, abogados laboralistas, sindicalistas, jueces, trabajadores y empresarios tendrán serios problemas para identificar si la causa que muestra el trabajador o el empresario son correctas y claras y si vale la pena o no meterse en el fregado. El paraíso de las demandas y de la judicialización de una parte del mercado laboral que no tiene sentido judicializar. Ojo a los sindicatos nos va bien cuando se hiperjudicializa las relaciones laborales, la gente se afiliaría aún más solo para poder tirar de un abogado a costes ridículos con respecto a los de mercado.

Y sí, habría mercado laboral dual, pero es que lo habrá igualmente, sea por la vía de los falsos autónomos y los contratos mercantiles, por el mercado sumergido, o por las víctimas de los gorrones. Es preferible que la dualidad del mercado laboral, y que a nivel muy ligero no es malo tenerla (no todo el mundo quiere trabajar de forma “indefinida” y hay personas que en ciertos momentos vitales les interesa más relaciones contractuales volátiles y temporales y por mucha flexiseguridad que haya no toda la flexibilidad puede venir de la flexibilidad interna), sea clara e identificada que oculta en mercados laborales informales o en relaciones contractuales en fraude de ley.

Por cierto, si alguien me dice que “el contrato único podrás firmarlo para un tiempo determinado o para una duración no determinada” estamos hablando de 2 tipologias contractuales distintas (una donde el empresario finaliza la relación laboral sin ningún tipo de condicionante, coste adicional, justificación pasada determinada fecha y otra donde no). Ya hablé anteriormente lo de las cláusulas personalizadas…

 

Algunas cosas salvables de la propuesta

Yo estoy de acuerdo con la idea “austríaca” de tender hacia una reducción de figuras contractuales, que la figura de contratación indefinida de cualquier tipo sea un contrato único es algo hasta debatible. La existencia de 2 o 3 o 4 tipos de contrato distintos en lugar de un bosque de 50 como la actual situación es una mejora. Estoy de acuerdo incluso en que reducir los costes de despido a cambio de una reducción real de la dualidad y de medidas que nos acerquen a la mochila austríaca o a la flexiseguridad danesas es aceptable.

Dejo para otro post si es necesario hablar que hay políticas activas de empleo y figuras contractuales asociadas a ellas que tienen efectos reales y definidos y que ayudan a combatir la exclusión de los mercados laborales de determinados colectivos. Que la figura de contrato único que plantean desde FEDEA y Politikon descarta estas medidas. Pero esto da para otro debate más profundo.