La reforma laboral de ZP, después de pasar por enmiendas de los nacionalistas conservadores (en especial de CiU que ha aplicado parte del programa de máximos de la patronal), incluye unas cláusulas divertidas.
No sólo de costes de despidos vive la reforma laboral, aunque parece ser que es en lo único que se fijan, sinó las nuevas puertas de atrás para hacer de un despido por causas objetivas (y por tanto despedible con sólo 20 días de indemnización) o para descolgarse del convenio colectivo.
Estas puertas de atrás hacen de los contratos indefinidos casi temporales (y si algo tienen que tener los contratos indefinidos es ALGÚN tipo de protección e incentivos para que los contratados con ellos se sientan seguros y quieran invertir en formación y en compromiso con la empresa), y liquida la negociación colectiva para unos cuantos, especialmente los que están en peores condiciones laborales.
Las causas para despidos objetivos o que permiten el descuelgue del convenio colectivo (y por tanto pagar un sueldo más bajo que el negociado) son tres:
- a) Que la empresa entre en pérdidas durante 6 meses.
- b) Que la empresa prevea entrar en pérdidas los próximos meses.
- c) Que el trabajador tenga 3 bajas por distintos motivos en un mes (esto último sólo para el despido por causas objetivas).
Pérdidas objetivas o ficticias durante 6 meses
El primer caso ya habría las puertas a “hacer la pirula” por parte de las empresas. Por ejemplo, empresas con estacionalidad que tienen mayor volumen de negocio estacional podrían mantener con sueldos por debajo de convenio a la plantilla más permanente durante el resto del año debido a que el trabajo que realizan no obtiene su máxima productividad hasta un momento de la temporada. Por poner un ejemplo, esquis Rossignol fabrica los esquís durante la temporada de verano y los vende en invierno, es evidente que sus beneficios son muy pequeños entre Marzo y Septiembre, al final de temporada ya ha vendido todas las comandas que eran necesarias por las tiendas de deportes, y hasta bastante pasado Septiembre no comienzan a hacer cálculos las tiendas deportivas de cuantos esquís preveen vender esa temporada. En esa época Rossignol tiene pérdidas que compensa en otoño con la venta de su stock (y de hecho en otoño e invierno casi no tiene plantilla). Aduciendo esta situación objetiva Rossignol podría pagar menos a sus empleados que lo estipulado en convenio “ya que llevan 6 meses en pérdidas”. Todo sería legal y no habría ninguna forma de combatirlo judicialmente, lo cuál llevaría en Rossignol, donde hay representación sindical y es fácil organizarse a un conflicto colectivo.
Por no hablar de la ingeniería financiera para poder trasladar pérdidas y beneficios en un mismo ejercicio fiscal para poder sumar 6 meses de pérdidas (y luego otros de ganancias) en empresas que objetivamente no los tienen. El simple retraso de unos cuantos clientes en el pago (como realizan, curiosamente algunas administraciones que pagan hasta a 180 días) aunque esté garantizado el pago puede permitir a muchas empresas justificar los despidos por causas objetivas o la reducción de salarios “by the face” alegando pérdidas (contables, no reales) durante 6 meses.
Una medida orientada a que las empresas que sufren pérdidas puedan afrontarlas sin liquidar miles de puestos de trabajo y poder pagar menos es un coladero como la copa de un pino para el fraude de ley. Y vuelvo a indicar, esto no preocupa demasiado a las empresas medias y grandes donde suele haber representación sindical, se transformará en un incremento de la conflictividad laboral (sí, sí, tú reduce el sueldo que te vas a encontrar con la planta parada si te pasas de listo), o con la capacidad de unos delegados electos y con el derecho a información capaces de cotejar y comparar los números reales de la empresa. Esto afecta precisamente a los trabajadores que están en empresas pequeñas (allí donde abundan los jóvenes y las mujeres a tiempo parcial, no precisamente las “vacas sagradas” de indefinidos con más de 20 años en la empresa y apalancados). El dar esta puerta de atrás es algo gracioso ya que va a generar mayor dualidad del mercado laboral, habrá una diferencia atroz entre los trabajadores que tienen representación sindical en la empresa y aquellos que por su tamaño o dificultad de organizarse no. Grácias señores de CiU y del PSOE pero están profundizando en la dualidad del mercado laboral. Si ya es una ventaja tener representación sindical ya en tiempos de crisis ya que el 79% de las personas que han perdido su empleo eran personas que en su empresa no había representación sindical, estarán condenando a los trabajadores de pequeñas empresas a vivir bajo la buena voluntad de su empleador para que no les time en base a ingeniera financiera. Si algo aportan los convenios colectivos de sector es protección precisamente al escalafón más bajo de los trabajadores, aquellos que tienen menor poder de negociación, y aunque los convenios de sector no son una maravilla tener que negociar tu salario individual partiendo del SMI y tus condiciones laborales sólamente del Estatuto de los Trabajadores es algo demasiado duro (de hecho los sectores de nueva aparición que consiguen tener convenios consiguen aumentos muy objetivos de salarios reales [del orden del 15 o 25%], sin destruir empleo todo sea de paso, lo cuál indica realmente que en las empresas pequeñas sin cobertura de convenio el poder de negociación de los trabajadores individuales es muy pequeño).
Y quien crea que la inspección es capaz de atajar los fraudes de ley que aprovechen esta puerta de atrás es un iluso o pretende colarnos un gol. La inspección laboral en España es ridícula en proporción al número de empresas y trabajadores.
Previsión de pérdidas para poder reducir costes laborales
Suena muy bien y forma parte de las demandas de la patronal. Si hay previsión de pérdidas es mejor asumirlas y poder reducir salarios y reducir indemnizaciones de despidos para poder mantener el empleo. Lo único es que si son fáciles enmascarar pérdidas en 6 meses durante un ejercicio fiscal más fácil aún es hacer pasar por pérdidas algo que no lo serán. En grandes empresas donde la capacidad de negociar de los trabajadores lo permite esto será posible, por ejemplo la reducción de salarios de SEAT para poder atraer las inversiones de Volkswagen del Q3 son un ejemplo, pero en la mayor parte de empresas de tamaño medio y pequeño esto no es posible. Los representantes de los trabajadores tienen acceso al estado de cuentas de su empresa, pero las proyecciones de ingresos, beneficios, costes, etc… son pura ingeniería financiera (para eso hay un departamento de administración en casi cualquier empresa) y más aún cuando es una microempresa (el jefe es el único que sabe los números de verdad). La capacidad de engañar la empresa a sus trabajadores es alta. Y no, no parto del hecho que el directivo empresarial o el propietario es un timador o una mala persona, sinó que si tiene incentivos para poder sacar un mayor provecho del trabajo de sus trabajadores lo hará, y si ese incentivo pasa por pagar menos en base a poder construir unas espectativas futuras de malos ingresos a las cuales a posteriori no tiene porqué dar explicaciones, simplemente, en agregado, lo hará.
Si la primera opción es horrible y abre la puerta a liquidar la negociación colectiva, esta segunda es aún un coladero mayor.
3 bajas en un mes como causa objetiva de despido
Algo que también está en el programa de máximos de la patronal que es poder despedir de forma objetiva (y barata) a alguien que realiza absentismo laboral es algo que siempre demandan.
El absentismo laboral es algo que todos rechazamos, el trabajador que se escaquea reduce la productividad, incrementa la carga de trabajo y reduce los salarios de sus compañeros y ocupa un puesto que otro trabajador debería ocupar. El absentismo se asocia normalmente a los trabajadores indefinidos hiperprotegidos, pero esto no es así, las condiciones laborales negativas son una fuente alta de absentismos, no las buenas condiciones laborales. Ya el modelo de Stiglitz-Saphiro habla de que los trabajadores bien pagados y protegidos tienen incentivos para “dar el callo” y cumplir con su trabajo, sinó la propia experiencia empírica y los datos los abalan, hay menor productividad y mayor absentismo laboral en contratos temporales o a jornada parcial, en sectores mal pagados o con malas condiciones laborales, y en puestos con alta rotación.
Pero más allá de eso, alguien que pille 3 bajas (objetivas, no que se escaqueen del trabajo) no es un absentista laboral. Si una persona le pisa el pié un gorrino en el pueblo y le deja el dedo hecho un cisco y pierde un día de trabajo por el dolor, y dos días más para poder ir al médico a hacer curas ya entraría en esta categoría. No sólo eso, si alguien tiene una enfermedad laboral postural y tiene que ir al traumatólogo a hacer recuperación 3 veces en un mes, entraría en esta situación. Si un trabajador se queda aislado por la nieve 3 veces en un mes debido a que trabaja en una empresa en zonas montañosas también entraría en la definición. Una embarazada que ha de ir 3 veces a cursos de preparto, o un estudiante que trabaje ha de ir a exámenes 3 veces en un mes, también puede ser despedido de forma objetiva. Todos estos ejemplos están reconocidos como permisos retribuidos o no por el Estatuto de los Trabajadores, pero que podrían suponer causas objetivas de despido si concurren en tres días y episodios diferentes en un mismo mes.
Es decir si en Febrero tienes que hacer 3 exámenes, mejor que vayas a uno, y si tu abuela está muy enferma y tienes que ir a llevarla a urgencias, mejor que sólo lo haga dos veces, sinó a la tercera te pueden despedir. Si eres mozo de almacen y tu trabajo te deja la espalda hecha cisco y tienes que ir al traumatólogo a recuperar una vez por semana, sáltate dos o tres sesiones por mes o te pueden despedir por causas objetivas.
Esto es lo que la reforma laboral comienza a abrir. ¿Alguien tiene dudas porqué voy a hacer huelga general?
Estoy de acuerdo en que aparecera la ingenieria financiera, pero no es tan sencilla de hacer como planteas (demorar cobros no te mete en pérdidas, solo disminuye la caja).
Además de eso, si no se pierda la tutela judicial los casos de fraude contable podrían ser denunciados.
Efectivamente, el proceso deja puertas abiertas y las empresas pueden confiar en la dificultad de la reclamación y cometer fraudes. Pero la responsabilidad será de disponer de los mecanismos de seguimiento adecuados o no crearlos. El fraude no es por la ley, es por no controlar su aplicación.
La ley es compleja de gestionar, y eso es un problema, pero al mismo tiempo proporciona herramientas a las empresas para reaccionar a las crisis, y por ello para temerlas menos y realizar más inversiones.
No pretendo decir que la reforma laboral sea fantástica, pero la situación anterior no lo era. Dificultaba la contratación mucho y fomentaba los entornos de contratación temporal.
En las bajas estoy de acuerdo, es muy problemático, las PYMES (donde se encuentra un número brutal de hijosdeputa sin escrupulos ni conocimientos de gestión) pueden hacer barbaridades con ese tema, pero HAY un problema de absentismo laboral en España y los sindicatos no han cooperado en controlarlo.
Aún no he terminado de leerlo todo pero:
“El simple retraso de unos cuantos clientes en el pago (como realizan, curiosamente algunas administraciones que pagan hasta a 180 días) ”
Esto no vale. El Ingreso/Beneficio se da cuando se emiten las facturas (ie: entradas en cuentas del grupo 7XX). El Pago solo saca eso de cuentas del grupo 4X para llevarlo a otro (ie: 5X) pero no afecta al ingreso/beneficio contable.
El único caso sería en morosos cuando se puede mover parte de la cantidad del grupo 7XX al 6XX (ie: provisiones). Las normas para pasar algo de 7XX al 6XX son concretas (AEAT no te deja pasar a cualquier tio que no te paga al 6XX).
Es decir, que el hecho de no cobrar no afecta en ningún modo al beneficio (hasta que sea moroso/impagad/concurso acreedores).
Problema: tu premisa es invalida.
El coste de despido en EUA, Dinamarca, Holanda o Suecia es básicamente cero, y las empresas y trabajadores invierten muchísimo más que en España en formación.
Joder, por la cuenta que nos trae – si no estoy a la última en regulaciones, software, organización y cosas variadas, me largan. El cursillo para mantenerse al día es el deporte nacional.
Por cierto, nota divertida: el 79% de personas que han perdido empleo eran empresas sin representación sindical.
Porcentaje de trabajadores españoles afiliados a un sindicato: 15.8%.
Esto es, el dato es básicamente irrelevante.
Joder Egocrata, ¿tú tb haciendote trampas al solitario?
Si quieres contrarestar la cifra proporciona el porcentaje de trabajadores que trabajan en empresas sin representación sindical.
Sólo algunos puntos:
1- el postergar cobros NO genera pérdidas, pues la venta ya se hizo (afecta la liquidez de la empresa pero no el resultado);
2- Lamentablemente, trabajadores a tiempo parcial no abundan en ningún tipo de empresa; España es uno de los países de la UE con menos empleo de media jornada;
3- todo el problema que mencionas se solucionaría eliminando la distinción entre despido procedente e improcedente. Que sea sólo “despido” y chau conflictos.
¿Por qué se opone a que la economía depure el factor trabajo sobrante para reasignarlo a otras actividades donde no sea inútil?
Olvidé incluir otro comentario en mi anterior mensaje…
El absentismo se asocia normalmente a los trabajadores indefinidos hiperprotegidos, pero esto no es así, las condiciones laborales negativas son una fuente alta de absentismos, no las buenas condiciones laborales. Ya el modelo de Stiglitz-Saphiro habla de que los trabajadores bien pagados y protegidos tienen incentivos para “dar el callo” y cumplir con su trabajo[.]
Me temo que se equivoca: el modelo de salarios de eficiencia de Stiglitz y Saphiro no se refiere en ningún momento a la indemnización por despido. Como su nombre indica, el quid de la cuestión radica sólo en los salarios. Consiste en que el trabajador sobrevalore su puesto de trabajo (mayor esfuerzo y dedicación) al estar mejor pagado que en las demás empresas del mercado. Es decir, precisamente se trata de que el trabajador tenga muy presente la posibilidad de ser despedido y tener que re-emplearse por un salario inferior, lo cual no cuadra demasiado bien con una indemnización por despido elevada.
a) Egócrata, haces trampas y engañas con los datos el 70% de trabajadores están en empresas CON representación sindical (datos del mismo estudio que cito). Semos presentes amigo. Si es por la afiliación el 98% de los trabajadores despedidos no eran afiliados a ningún sindicato, frente a una afiliación del 18% (actualiza datos, el EIRO es mejor fuente que el Eurostat en estos casos).
b) “El coste de despido en EUA, Dinamarca, Holanda o Suecia es básicamente cero, y las empresas y trabajadores invierten muchísimo más que en España en formación.”
El coste del despido en Holanda y en Suecia no es cero. Como tampoco lo es en todos los tipos contractuales y estados en EEUU. Como tampoco lo es en Alemania donde también se invierte en formación al empleado. El nivel impositivo en Dinamarca o en Holanda o en Suecia al empresario que contrata es más alto que en España y en el fondo sirve para cubrir al desempleado.
Pero vamos, si quieres negar los estudios que indican qeu claramente alguien con un contrato indefinido tiene más incentivos para ser más productivo te lo dejo a tí.
Francesco:
“Pero la responsabilidad será de disponer de los mecanismos de seguimiento adecuados o no crearlos. El fraude no es por la ley, es por no controlar su aplicación.”
Considerando que las empresas en España si no hay delegados sindicales que estén todo el día tocando las narices y con el bajo nivel de inspección laboral que hay en el tema laboral es una plaga de irregularidades, considerar que después de la reforma laboral esto va a cambiar y por tanto no habrá fraudes sistemáticos es un brindis al sol.
En este país se despiden hasta delegados sindicales y mujeres embarazadas, por mucho que técnicamente es ilegal, y te puedo dar casos. O se realizan prestacionismos laborales ilegales y te puedo dar casos de forma sistemática. O se intentan sobornar a delegados sindicales para que el jefe pueda colar según que cosas. Mira es muy sencillo, le amargas la existencia al delegado, luego le ofreces un despido con buena indemnización y adiós tío toca narices si eres grande. Si eres mediano, a la que huela que haya una persona que se quiera presentar se identifica y despido improcedente y se le pagan los 45 días (de hecho a la práctica son los pocos que están cobrando esa indemnización). Punto.
“Esto no vale. El Ingreso/Beneficio se da cuando se emiten las facturas (ie: entradas en cuentas del grupo 7XX). El Pago solo saca eso de cuentas del grupo 4X para llevarlo a otro (ie: 5X) pero no afecta al ingreso/beneficio contable.”
¿Tan difícil te crees que es facturar 60 días después? Joder si este país se habla siempre de “caja B y caja C”, y si algo es bastante fácil es mover facturas de un mes para otro, hacer facturas de cosas no hechas y no hacerlas de las hechas. Si somos el puto país de “sin IVA por favor”… Leñe, si fuésemos daneses me lo creería pero junto Italia tenemos las bolsas de “economía B” más grandes de Europa, incluso en empresas serias.
“¿Por qué se opone a que la economía depure el factor trabajo sobrante para reasignarlo a otras actividades donde no sea inútil? ”
¿Quién se opone? Lo que me opongo es desregularizar tanto el contrato indefinido que sólo haya uno: el temporal.
“el modelo de salarios de eficiencia de Stiglitz y Saphiro no se refiere en ningún momento a la indemnización por despido. Como su nombre indica, el quid de la cuestión radica sólo en los salarios.”
El modelo es uno más que marca que los trabajadores que son “retenidos” tienen incentivos para ser más productivos. El de eficiencia de salario se sumaría a cualquier estudio de productividad por hora que se nota en los trabajadores indefinidos y en puestos de trabajo de poca rotación. En los incentivos para invertir el mismo trabajador en formación y en implicación en la empresa está el saber que no te van a largar en dos semanas.
Igualmente, las cláusulas de descuelgue de convenios van precisamente a quitar los incentivos salariales.
“el postergar cobros NO genera pérdidas, pues la venta ya se hizo (afecta la liquidez de la empresa pero no el resultado);”
Ya lo he comentado antes, este es el país donde más fácil es postergar incluso la misma facturación.
“todo el problema que mencionas se solucionaría eliminando la distinción entre despido procedente e improcedente. Que sea sólo “despido” y chau conflictos”
Si el despido no fuera libre estaría de acuerdo, pero como no es así, se establecen causas para valorar la indemnización. En este país despiden embarazadas y delegados sindicales y sin un buen pollo en los juzgados no se readmiten, imagínate una única forma de despido libre y BARATO, mola mazo lo que un empresario podría hacer considerando las prácticas actuales. No me gusta este delegado sindical, despido a todos los que estén afiliados a ese sindicato porqué me molestan y punto.
En Italia, en cambio el despido no es libre, por ejemplo, como tampoco lo es tanto en Dinamarca o en los países nórdicos. Como también hay causas de despido procedente e improcedente en los países europeos con mayor productividad que la española.
Lo que me opongo es a desregularizar tanto el contrato indefinido que sólo haya uno: el temporal.
Justamente eso sería lo ideal, que no existieran indemnizaciones por despido. Los empresarios no despiden por maldad, sino por contabilidad. Mantener a un trabajador deficitario resulta una terrible ineficiencia que acaba pagando caro no ya sólo el empresario sino también toda la sociedad. No deberían existir trabas que impidieran la continua reasignación de los factores productivos hacia sus usos más rentables.
El modelo es uno más que marca que los trabajadores que son “retenidos” tienen incentivos para ser más productivos.
“Retenidos”, pero no de cualquier manera (a.k.a. alto coste de despido). Insisto: Stiglitz-Saphiro supone (requiere) la gratuidad del despido. Decir lo contrario es mentir con la intención de manipular a la opinión pública.
En los incentivos para invertir el mismo trabajador en formación y en implicación en la empresa está el saber que no te van a largar en dos semanas.
Ningún empresario contrata para despedir en dos semanas. Una vez más deja usted translucir la vieja superstición izquierdista del empleador que, paradójica e irónicamente, disfruta desempleando. Quizá el trabajador se sienta más seguro si está respaldado por una fuerte indemnización por despido, pero lo cierto es que al final acabará en la calle de todos modos si su puesto no se revela rentable.
“Justamente eso sería lo ideal, que no existieran indemnizaciones por despido.”
Siempre que el despido no sea libre estaría de acuerdo. Pero no es así.
“Mantener a un trabajador deficitario resulta una terrible ineficiencia que acaba pagando caro no ya sólo el empresario sino también toda la sociedad. ”
La indemnización por despido se acumula con el tiempo se supone que ese trabajador ha sido eficiente y rentable durante años incluyendo los costes de despido.
“Ningún empresario contrata para despedir en dos semanas.”
No pero bastantes empresarios despiden por motivos extraproductivos (este tío no me gusta, este tío intenta organizar una sección sindical, esta tipa quiere ser madre). El que tiene prejuicios neoliberales de que los mercados son perfectos tal vez seas tú.
Y sobre Stiglitz-Saphiro es un ejemplo más de los muchos que indican que los trabajadores indefinidos son más productivos.
La indemnización por despido se acumula con el tiempo; se supone que ese trabajador ha sido eficiente y rentable durante años incluyendo los costes de despido.
De hecho, seguro que los empresarios prudentes aprovisionan las indemnizaciones por despido durante su relación contractual con los trabajadores. En ese sentido, un alto coste de despido actúa como depresor de los salarios. No lo veo mal del todo, en tanto que una especie de ahorro forzoso, pero no sé si esta ventaja compensa el grave problema que implica la indemnización por despido para los empresarios menos precavidos.
[B]astantes empresarios despiden por motivos extraproductivos (este tío no me gusta, este tío intenta organizar una sección sindical, esta tipa quiere ser madre).
Me parece que esta afirmación tiene bastante más de mitología izquierdista que de estudio estadístico, por lo que dudo que sea un fenómeno lo suficientemente significativo como para que merezca la pena rebajar la eficiencia de la economía a fin de mitigarlo. Además, en cualquier caso, estamos en un sistema de libre empresa. Allá cada uno con quien quiera contratar o despedir.
[S]tiglitz-Saphiro es un ejemplo más de los muchos que indican que los trabajadores indefinidos son más productivos.
Nuestro trabajo preferido ni siquiera dice tal cosa, porque en realidad no hace diferenciación alguna entre trabajadores fijos y temporales.
“pero no sé si esta ventaja compensa el grave problema que implica la indemnización por despido para los empresarios menos precavidos.”
Es un problema que se podría abordar haciendo de esta provisión un dinero que se paga obligatoriamente en una bolsa al estilo seguridad social como en Dinamarca. Esto se podría abordar y debatir, porqué al final también los empresarios menos precavidos son también los que menos cuidan por los intereses de su empresa (y al final sus proyectos son los que o funcionan de chiripa cuando los vientos son favorables y los primeros en hundirse cuando la cosa se pone en contra).
“Además, en cualquier caso, estamos en un sistema de libre empresa. Allá cada uno con quien quiera contratar o despedir.”
Curiosamente eso es lo que yo planteo que tenga sus costes. En una visión librecambista que un empresario despida a 20 tíos por querer presentarse a elecciones sindicales o una señora por querer ser madre puede molar mazo. A mí no. ¿Porqué? Pues por ejemplo, porqué en el agregado el desincentivar a las mujeres a ser madres o a incentivarles a abandonar el mercado de trabajo para serlo es un perjuicio al mercado laboral en su conjunto y a la sociedad (sin niños no hay renovación generacional y no se pueden pagar las pensiones, p.ej., y expulsar del mercado laboral a la mitad de la población pasada cierta edad tampoco mola, ya que echamos a personas plenamente productivas). También el hecho de poder despedir “al que no te mola” en las relaciones contractuales en empresas medianas y pequeñas sin representación sindical hace de estas una relación parecida a la feudal. ¿Sería bueno que alguien fuera despedido porqué es de un club de fútbol que no le gusta al jefe y encima esto no tuviera un coste para el jefe? Libre empresa, sí, pero y hay literatura al respecto, la relación monopsonista empresario – empleador, ha creado una legislación laboral en todo el mundo que normalmente defiende al empleado.
“Nuestro trabajo preferido ni siquiera dice tal cosa, porque en realidad no hace diferenciación alguna entre trabajadores fijos y temporales. ”
Datos empíricos de cualquier lugar del mundo. Informes anuales de la OCDE, del EIRO o del Consejo Económico y Social. Por otro lado el de Saphiro-Stiglitz necesita que el trabajador tenga incentivos para quedarse, son productivos en cuanto se siguen manteniendo en la empresa, en empresas donde hay una alta rotación esa productividad no se nota.
Te doy como muestra un botón:
http://www.trabajastur.com/trabajastur/doc/otrosdocumentos/efectosdela.pdf
Es un problema que se podría abordar haciendo de esta provisión un dinero que se pague obligatoriamente en una bolsa al estilo seguridad social como en Dinamarca.
Supongo que podría ser una buena idea, sí. Ahora bien, teniendo muy claro que sería a costa de peores salarios.
[E]n el agregado el desincentivar a las mujeres a ser madres o incentivarles a abandonar el mercado de trabajo para serlo es un perjuicio al mercado laboral en su conjunto y a la sociedad[.]
Estoy de acuerdo, pero me temo que la baja por maternidad pagada se da de bruces con el mismísimo problema económico, el de la escasez: la mujer no ha generado ninguna renta durante ese periodo. Asimismo, parece difícil que llegue a alcanzar puestos directivos una mujer que pueda quedarse embarazada en cualquier momento y dejar así tirada a su empresa. Realmente es un problema de difícil solución.
¿Sería bueno que alguien fuera despedido porque es de un club de fútbol que no le gusta al jefe y encima esto no tuviera un coste para el jefe?
Seamos serios, por favor.
[L]a relación monopsonista empleador-empleado ha creado una legislación laboral en todo el mundo que normalmente defiende al empleado.
Pienso que el objetivo fundamental de los sindicatos (esencialmente, que los trabajadores cobren la productividad marginal del trabajo) puede lograrse de forma mucho menos dolorosa, es decir, sin necesidad de cartelizar la oferta laboral ni distorsionar los salarios relativos, con una buena política de competencia en los mercados de productos que estimule de manera indirecta la demanda de trabajo. Si acaso, consideraría la figura del defensor del trabajador o similar (desconozco si ya existe tal institución) para aquellos pequeños conflictos laborales cuando la presión de otros empleadores no fuera suficiente para limar la explotación del empresario. Por ejemplo, se me ocurre que nadie se cambiaría de puesto de trabajo sólo porque su jefe no tuviera aire acondicionado en la oficina, pero ¿qué le costaría a éste último poner nada más fuera un ventilador para que sus subordinados no se achicharrasen en julio y agosto?
[S]aphiro-Stiglitz necesita que el trabajador tenga incentivos para quedarse, [los trabajadores] son [más] productivos en cuanto se siguen manteniendo en la empresa[.]
Stiglitz-Shapiro no pretende que los trabajadores no se vayan de la empresa, sino sobre todo que se esfuercen y no hagan el vago. Esto es, en Stiglitz-Saphiro la productividad del trabajador es función de su esfuerzo, no de su capital humano. Desde luego, el empresario stiglitz-saphiriano no desea que los trabajadores se larguen de su empresa, pues, como es obvio, ello detendría la producción y, además, significaría que en otras empresas pagan mejor o igual, con lo cual el incentivo para no holgazanear se esfumaría.
Pero, vuelvo a insistir, la gracia de Stiglitz-Shapiro reside en que el trabajador se esfuerce en hacerlo lo mejor que pueda porque sepa que si le despiden no va a encontrar nada mejor. Si introduces una fuerte indemnización por despido, entonces este miedo desaparece, o al menos se ve seriamente perjudicado.
En definitiva, en lo que respecta al Stiglitz-Saphiro, al empresario le da igual que la rotación laboral sea elevadísima, porque la productividad no depende de la acumulación de capital humano. Lo que quiere es que los trabajadores empleados, aunque sea con un contrato de tres meses, en su empresa en un momento determinado se esmeren al máximo en su tarea al ser conscientes de que si los echan habrán perdido cuanto menos la diferencia salarial entre trabajar esos tres meses en dicha empresa, que es la que mejor paga, y trabajar esos mismos tres meses en cualquier otra empresa.
Por otra parte, no obstante, estoy seguro de que los trabajadores indefinidos son los más productivos, ya que se supone que también son los de mayor antigüedad, y la productividad también va en función del capital humano, que en principio se gana con la práctica y el tiempo de estudio. Ahora bien, la correlación no es siempre la misma: pudiera ser que un trabajador indefinido recién contratado apenas acumulase capital humano, siendo relativamente poco productivo, o, al contrario, que un trabajador temporal fuese capital humano-intensivo (y, por ende, muy productivo) debido a que se le prorrogó el contrato durante años y años. Nunca está de más recordar, permítame decírselo, que la correlación no implica necesariamente causalidad.
“Ahora bien, teniendo muy claro que sería a costa de peores salarios.”
Ya te aseguro que con las relaciones monopsonísticas que se dan en el mercado de trabajo, los temporales no cobran más por no tener que hacer una provisión de fondos para su despido. En un mercado ideal, la indemnización de despido sí que iría a la contra de los salarios, en el mercado laboral real (y más en el español) donde la parte del pastel que se reparten trabajadores sobre su productividad marginal (no llega al 45% creo recordar, incluyendo todos los costes laborales) no tiene porqué ser así y no deja de ser una presión al alza de ese factor de reparto.
“la baja por maternidad pagada”
Esta baja por maternidad pagada no se hace a costa sólo de la empresa, ya que los costes quedan asumidos si no me equivoco por el INSS no por la empresa.
“pudiera ser que un trabajador indefinido recién contratado apenas acumulase capital humano, siendo relativamente poco productivo, o, al contrario, que un trabajador temporal fuese capital humano-intensivo ”
Ejemplos seguro que hay. Una empresa de desarrollo de software puede que le sea más productivo un tío de 25 años que sale de la carrera y dos másters de especialización que uno de 50 que le cuesta aprender nuevos lenguajes de programación. Pero en el conjunto agregado los datos indican que el capital humano acumulado es un factor más importante.
“debido a que se le prorrogó el contrato durante años y años.”
Hay estudios que indican los desincentivos que tiene una persona con contratos temporales prorrogados a no formarse ni mejorar su productividad (la sensación de precariedad de su puesto de trabajo, etc… la percepción de poco compromiso de su empleador con él, etc…). Es lo mismo que ocurre con los trabajadores con alta formación que están en empresas que no les reconocen la categoría que ellos están ejerciendo. Aunque sea generalizado en el sector (si estoy ejerciendo de controler pero me contratan como si fuera contable, y me voy a otra empresa me volverán a poner de contable para hacer de controler, o estoy ejerciendo de técnico superior y me contratan de administrativo, etc..) y las oportunidades de encontrar un puesto adecuado a la categoría sean pequeñas, eso afecta igualmente a la motivación de los trabajadores.
Es algo similiar a los casos que se conocen y en el mundo empresarial los tienen claros, que cuando hay un conflicto laboral, no sólo se pierde la producción de las jornadas de huelga, sinó que el mal ambiente termina afectando a la productividad de toda la plantilla mientras no se resuelva.
“Nunca está de más recordar, permítame decírselo, que la correlación no implica necesariamente causalidad”
Creo que la teoría del capital humano tiene más fundamentos que la astrología, me permito recordarte que si el EIRO, OCDE, los Consejos Económicos y Sociales de turno, etc… tienen toneladas de material que relaciona temporalidad con baja productividad será porqué hay algo y no sólo una correlación espúrea. Te recuerdo que con menos fundamentos la reducción de costes de indemnización que se introducen en la reforma laboral y que la OCDE y el FMI reclamaban para España parecía ser casus beli de la ciencia económica para mejorar nuestra productividad. Y los papers analizados que he ido mirando sólo pueden decirlo que esto se produce de forma inequívoca de las industrias grandes, no de las medias y pequeñas. Los papers que analizan productividad y temporalidad son más concluyentes.
Apreciado Jose, antes de nada, felicidades por batirte el cobre con todo el mundo. Aunque veo que tus lectores, se escoran por la derecha y no porfían del catecismo neoliberal, no te faltan argumentos ni ánimos para ir refuntándolos uno a uno sin desfallecimiento.
Bueno, entro a lo que voy. Estando básicamente de acuerdo con lo que escribes si creo necesario apuntar un matiz. El grueso legal de la reforma laboral creo que no va afectar tanto a la pequeña empresa sin representación sindical, sino a ese gran espectro empresarial que recorre todo el ámbito productivo -incluso la gran empresa con centanares o miles de trabajdores/as- con reresentación sindical.
Yo creo que la virtualidad de la nueva reforma es acercarla a las situaciones de facto que desde siempre se ha dado en las pequeñas. Ese ámbito siempre ha estado alejado de las regulaciones legales (jornadas semanales de 70 horas, vacaciones pagadas en lugar de disfrutadas, flexibilidad horaria absoluta, complementos en negro etc,); tan sólo servía al final en caso despido cuando algún trabajador se acercaba a un abogado. Por ello, el grueso de la reforma ataca toda aquella actividad con cierta capacidad de regulación. Como siempre queda fuera el pequeño porcentaje de empresas con convenios propios y secciones sindicales muy fuertes que representan las tradiciones de lucha de décadas pasadas y que seguirán teniendo capacidad -aunque tienden a desaparecer- de negociar sus condiciones laborales. Pero la gran afectada será la empresa (pequeña, mediana o grande con comités de empresas débiles). En este sentido creo que sobrevaloras la capacidad de representación de los de los delegados (aunque luego lo reconoces en algún comentario) y de pactar condiciones laborales.
Los derechos de información que se otorgan a la RLT son muy limitados y condicionados. En materia económica se limitan a las memorias económicas, un información que siempre se da a año vencido, es decir, que nosotros/as ahora estamos pidiendo la información de 2009; si pides algo actualizado, la empresa se niega en redondo y -como muy bien dices- si vas a la Inspección le da la razón a la empresa. Por otro lado, como tu mismo dices en otro párrafo, la posibilidad de que una empresa maquille sus balances de situación o cuenta de pérdidas y ganancias, sigue siendo muy elevada, haya o no haya representación sindical.
Por ello me parace muy pertinente hacer otra reflexión derivada del nuevo estado de cosas, a saber, el impacto que esta reforma va a tener en el sindicalismo. Sobre todo, porque se nos va a ver como inútiles, inoperantes y se va a abrir más todavía el abismo que separa al común de los trabajdores/as de los delegados/as cubiertos con la inmunidad y va a primar que cualquiera quiera entrar en los Comités con tal de estar protegido. Sin duda, creo que tendremos qe hacer un debate nuy en profundidad sobre el papel de los sindicatos confederales en los próximos años.
En esta reflexión también habrá que plantearse la relación que mantenemos con los partidos políticos, porque las dobles militancias se están volviendo cada vez más insostenibles. En fin, ahora lo que toca es volcarse en la huelga del 29 de septiembre, y empezar a preparar nuevas propuestas de lucha y reivindicación, pues no creo que haya nadie que sea tan iluso que crea que con una jornada de hulelga -aunque sea un éxito- vayamos a doblegar al gobierno, a los partidos políticos, a las instituciones políticas de todos los ámbitos, a las instituciones económicas de todos los ámbitos, a las facultades de economía, a casi todos los medios de comunicación y a muchos compañeros/as trabajadores/as imbuidos de la misma ideología.
[C]on las relaciones monopsonísticas que se dan en el mercado de trabajo, no por no tener que hacer una provisión de fondos para su despido cobran más los temporales. En un mercado ideal, la indemnización por despido sí que iría a la contra de los salarios[.]
Bueno, es que tú mismo dices que un temporal es menos productivo que un indefinido, ¿no? Por tanto, lo raro sería que cobrase más. En cualquier caso, la indemnización por despido siempre va a la contra de los salarios. Tanto en un mercado laboral perfectamente competitivo como en uno monopsonístico, y aún más, si cabe, en éste último, dado que el empleador dispone de poder de mercado.
Esta baja por maternidad pagada no se hace a costa sólo de la empresa, ya que los costes quedan asumidos, si no me equivoco, por el INSS, no por la empresa.
Menos mal, aunque la cuestión del ascenso empresarial de las mujeres sigue sin resolverse.
Creo que la teoría del capital humano tiene más fundamentos que la astrología[.]
Claro, así lo he dicho varias veces en mi anterior mensaje: la productividad también va en función del capital humano.
[S]i el EIRO, la OCDE, los Consejos Económicos y Sociales de turno, etc… tienen toneladas de material que relaciona temporalidad con baja productividad, será porque hay algo y no sólo una correlación espúrea.
No estoy diciendo que la correlación entre indefinidos y productividad sea espúrea, tal vez me expresé mal. Lo que digo es que la verdadera relación causal se da entre la antigüedad (acumulación de capital humano) y la productividad, y que la correlación indefinidos/productividad sólo es tal en cuanto que los trabajadores indefinidos suelen ser los de mayor antigüedad (= mayor capital humano = mayor productividad). Por tanto, dado que un contrato temporal se puede prorrogar indefinidamente, un trabajador temporal podría llegar a alcanzar la misma antigüedad/capital humano/productividad que cualquier trabajador indefinido.
Hay estudios que indican los desincentivos que tiene una persona con contratos temporales prorrogados a no formarse ni mejorar su productividad (la percepción de poco compromiso de su empleador con él, la sensación de precariedad de su puesto de trabajo, etc…).
La economía de mercado es precaria por definición, con o sin contratos indefinidos. No obstante, supongo que los temores del trabajador temporal pueden apaciguarse si se le comunica que su modalidad de contrato no obedece tanto a la posibilidad de prescindir sólo de él en un futuro próximo como a la de que la empresa directamente quiebre (contingencia la cual siempre hay que contemplar, incluso cuando mejor marchan las cosas) y se lleve por delante todos los empleos, pues los cero costes de despido abaratarían de manera notable la liquidación del negocio. Sin embargo, ¿qué porcentaje del coste de la formación/acumulación de capital humano recae sobre el trabajador una vez abandonada la universidad, o en su defecto, el colegio o instituto? Sospecho que no uno demasiado grande.
“un contrato temporal se puede prorrogar indefinidamente”
Legalmente no se puede hacer así. Al final un obra y servicio que se prologue dos años se convierte en indefinido.
Legalmente no se puede hacer así.
(Vale, no soy laboralista, pero creo que el punto se entiende. Lo verdaderamente importante es la antigüedad/acumulación de capital humano.)
Si asumimos que la única diferencia real entre el contrato indefinido y el temporal es la indemnización por despido, entonces nos daremos cuenta de que cuando los empresarios utilizan el segundo sólo lo hacen porque así rebajan los costes de liquidación de sus negocios. No es que no quieran apostar por la formación, es simplemente que consideran que, dado el marco institucional, les sale más barato. Como dije, no creo que tuvieran ningún inconveniente en prorrogar indefinidamente los contratos temporales en caso de que la Ley se lo permitiera. De hecho, sería lo mejor tanto para los trabajadores temporales como para los propios empresarios. Por eso, me surge una duda: suponiendo que las empresas siempre estén interesadas en mantener el montante total de las indemnizaciones por despido lo más bajo posible, es decir, que procuren que un cierto porcentaje de la plantilla sea en todo momento temporal, ¿no es acaso esta restricción legal a la prorrogación de los contratos temporales la causante de la fuerte rotación de los trabajadores temporales, en tanto que una vez cumplidos esos dos años de prórroga los empresarios prefieren sustituirlos por otros temporales en vez de hacerlos indefinidos para evitar romper el equilibrio de las indemnizaciones por despido?
Yendo más directamente al tema de la reforma laboral, por ir finiquitando el diálogo, ya digo que no tengo inconveniente en organizar las indemnizaciones por despido al modo danés. Siempre hay que tener unos ahorrillos listos para afrontar situaciones como la del despido, es lo más racional, por lo que supongo que es una medida que lejos de restar eficiencia al sistema se la añade. Además, la cuantía de la indemnización/cuenta de ahorro debe ser desde luego proporcional a la antigüedad, puesto que es de esperar que cuanto mayor sea un trabajador más tiempo (dinero) le lleve recolocarse en un puesto similar al que ocupaba antes, precisamente por los esquemas internos de antigüedad de las empresas.