Es difícil que se de un diálogo multibanda sobre un tema económico, social o político con diversas posturas y en el que no terminemos tirándonos los trastos a la cabeza y que se obtenga una ampliación de la visión de los que participamos en él.

Pero en este caso el cruce de artículos entre Citoyen, Kantor y más modestamente uno mismo, lo está produciendo. Kantor me hace ver que el modelo neoclásico de mercado laboral no es el de un cruce mágico de la curva de oferta y demanda sinó que es un proceso que se modeliza como el de una subasta. Es interesante leerlo en su propio blog para entenderlo mejor de lo que yo pueda exponer.

El debate basico entre Kantor, Citoyen y un menda es que en el modelo neoclásico “a pelo” cualquier forzamiento al alza del salario de un trabajador puede provocar una situación de desempleo no deseada. Basicamente para el modelo neoclásico el Salario Mínimo o es irrelevante (nadie lo cobra porqué está por debajo de cualquier salario que exista en el mercado) o provoca desempleo (habrá quien pueda trabajar por un salario más bajo que no lo hará porqué la ley se lo prohibe), también lo hacen los forzamientos al alza de los salarios por estrategias de negociación salarial (genera dos mercados laborales, uno de parados que lo tienen muy crudo para ser contratados y otro de trabajadores más acomodados, seguros y con mejor sueldo).

Kantor defiende más esta opción a pesar de que hay bastante literatura al respecto que muestra que negociaciones salariales o salarios mínimos no siempre muestran ese comportamiento de destrucción de empleo. Existen otros modelos como el de la asimetría en el mercado laboral Saphiro-Stiglitz o el de empleador monopsonista.

En el primero se achaca a la propia estrategia de los empresarios para conseguir que sus trabajadores tengan más resistencias a marchar y ser más productivos mediante un salario algo superior al que obtendrían en el mercado libre la que hace que los salarios sean algo más altos y se genere ese desempleo no deseado, la segunda el empleador tiene la capacidad de forzar la negociación muy a la baja al contar con más seguridad, información, etc… y así cualquier forzamiento de salarios al alza moderado que lo que haga es compensar el poder monopsonístico del empleador, provoca que el mercado se aproxime más a su situación de óptimo y no se genere ese desempleo no deseado.

La discrepancia radica en que para el primer modelo (el neoclásico) tenemos que tomar pocas asunciones: el mercado laboral real se parecerá todo lo posible al mercado laboral del modelo siempre que haya pocas intervenciones legales, las “fricciones” que se dan en los modelos de trabajo real son un ruido poco significativo para alterar el modelo. Para los segundos tenemos que asumir que esas “fricciones” (como las diferencias de información, el poder monopsonístico que tiene un empleador concreto con un trabajador, etc…) sí que generan suficiente ruido en el sistema como para que el modelo no nos lo describa bien.

En el fondo hay una discrepancia epistemológica que esconde también una ideológica (legítima). Al final, no estamos hablando de la discrepancia filosófica entre la epistemología aristotélica empirista o la newtoniana deductiva, estamos hablando de economía y por tanto de defender si es bueno o no subir el salario mínimo, o proteger a las organizaciones sindicales. Es en definitiva saber si el derecho del trabajo disciplina el mercado y lo hace más eficaz o es una intrusión inútil que lo perjudica.

El modelo de subasta que presenta Kantor no deja de ser una simplificación casi inocente de lo que ocurre en el mercado laboral real y que requiere una serie de hipótesis para que sea exacta: que la subasta de puestos de trabajo se da de forma simultánea, que todos los futuros empleados conocen todas las ofertas en juego y que el empleador está ofreciendo cada vez salarios más bajos hasta que se queda con el último que lo acepta.

El modelo es cuestionable en muchos aspectos, los empleadores no ofrecen salarios en base a una subasta cada vez más baja, ofrecen un salario conociendo lo que se está ofreciendo en otro sector y en lugar de aproximarse desde arriba hacia abajo, mas bien lo hacen de abajo hacia arriba según sus ganas de tener un buen trabajador o sacar todo lo posible de él. Conocen el salario que se paga en el sector, calculan lo que pueden sacar en determinada actividad y que cantidad de mano de obra necesitan, hacen la oferta basándose en estos dos datos y si quieren a gente buena ofrecen algo por encima de ese salario del sector (o mejores condiciones) y si lo que quieren es sacar cuartos rápidos ofrecen algo por debajo (o peores condiciones). Se parece a una oferta pero no exáctamente es así…

Más allá de las críticas que se puede hacer al modelo, siempre podemos trabajar con un modelo que sabemos que no es real pero que no es útil. La descripción de subasta puede ser una buena aproximación de primer grado para explicar la asignación de salarios. Aceptándola como el modelo neoclásico, igualmente se le pueden hacer correcciones que hagan un modelo más fino y que explique el porqué la evidencia empírica indica que subidas moderadas de salarios o negociaciones salariales no provocan ese desempleo entre los trabajadores de salarios medios y bajos.

¿Monopsonio en un modelo de negociación salarial en una subasta? Desigualdades en la negociación de partida

Imaginémonos que el mercado laboral se comporta como expone el modelo explicado por Kantor y la economía neoclásica. Asumamos también que existen factores que hacen que el empleador tenga unos márgenes que implica que en la subasta él puede forzar más a la baja el salario de lo que sería si subastero y pujante tuvieran igualdad de información.

Esta última hipótesis la he de justificar. ¿Cómo adquiere el subastero a la baja mayor poder que el que busca trabajo?. Veamos las asimetrías en la relación laboral y podemos explicarla (otra cosa es que luego tengan o no relevancia en el modelo). Intentaré comparar las incógnitas que tiene el empleado y el empleador a la hora de contratar o ser contratado y cómo pesan en la capacidad para contratar o cambiar de trabajo.

– Incógnitas del empleador:

1. No conoce al trabajador y su capacitación real para el puesto. Es verdad que la entrevista de trabajo (realizada por profesionales) o las referencias ayudan a conocer la capacitación del trabajador y por tanto este es un factor pequeño.
2. No conoce las capacidades “ocultas” del empleado. Por ejemplo, puede ser un sindicalero escondido que luego le organice unas elecciones sindicales en la empresa y ya no lo pueda echar, puede ser un broncas que busque problemas con sus compañeros o ser un caradura que robe a la empresa o descargue el trabajo en sus compañeros.

El riesgo en definitiva es que el empleado le salga rana o no pueda cumplir con sus funciones. El riesgo existe, pero la solución suele ser rápida, la mayoría de problemas se muestran en las primeras semanas y el coste del empleador es el de esas semanas de productividad y los costes de la búsqueda de un nuevo trabajador (que no son negligibles y que ayuda a generar fricciones en el mercado laboral).

– Incógnitas del empleado:

1. No se dá toda la información de las condiciones salariales. Te pueden decir que cobrarás X en 14 pagas pero no te dicen si hay horas extras y las cobrarás, en la mayoría de casos el salario es “según convenio” y has de buscarte la vida en encontrarlo. Lo normal es no saber exáctamente lo que cobrarás hasta recibir tu primera nómina y comprobar si realmente el salario apalabrado se corresponde con el real de la forma que te han dicho.
2. No se tiene tanta información de los salarios en el sector. Es verdad que hoy en día se puede saber que salario ofrecen en el sector para las ofertas ACTUALES (tan sólo hay que pasar por las ofertas en internet), aunque esa cifra es algo más oculta (las ofertas dicen que dan entre tal y cuál cantidad al año) para el empleado que para el empleador. También hay herramientas, algunas como www.tusalario.com que han generado los propios sindicatos, para saber que salario se paga en el mercado laboral para trabajos como el que uno aspira o el que uno tiene. También la negociación salarial colectiva ayuda a que los salarios se homogenicen y sea más fácil saber cuál es el salario aproximado que puede esperar alguien en un sector y en una categoría.
3. Hay variables ocultas en el trabajo. Por ejemplo, la jornada laboral puede estar pactada pero siempre “hay que trabajar un poquito más” para terminar la faena, la jornada real es algo superior a la que se paga ya que se “rasca” algunas horas a la semana a la hora de la salida. Otra variable es el ambiente de trabajo.. Mientras que un trabajador que monte cristos en la empresa puede ser despedido, un ambiente de trabajo provocado por un responsable que gestiona mal los recursos humanos genera un mal ambiente de trabajo que perjudica al trabajador. El trabajador sufrirá todos los días laborales ese ambiente y es un factor que él no conoce.
4. Carga real de trabajo. Otra variable oculta que él no conoce cuando intenta acceder a un trabajo es la verdadera carga de trabajo. En algunos casos esto puede suponer problemas de salud y de riesgos laborales adicionales. No es lo mismo trabajar a un ritmo que permita ser sostenido a lo largo de un año que un trabajo que te desangra al mes y has de abandonarlo porqué no puedes más. Aunque este aspecto también perjudica al empleador (la rotación laboral es en general mala para la productividad real) para algunos tipos de trabajo esto es irrelevante (necesito un tío para el mes de Agosto y me es igual si luego no puede seguir).

En este caso las variables ocultas son más fuertes para el trabajador, él se juega más (su salud, su estado mental, su capacidad para volver a trabajar después), y el empleador pierde basicamente dinero (que no deja de ser una pérdida pero parcial del conjunto de sus ingresos). A ello se junta el ejemplo clásico para explicar el poder monopsonista del empleador… para un trabajador perder el empleo es perder su forma de vida, para el empleador despedir un trabajador es no ganar dinero un tiempo (normalmente días) hasta que encuentra a otro. El trabajador en una situación de desempleo se encuentra arriesgando más que un empleador al tener una vacante en su empresa.

Estos son fricciones que se dan en el mercado laboral, incluído el del modelo de la subasta de Kantor. Podemos considerarlas nímias o insignificantes o no.. eso lo dirán los datos empíricos que comparen predicciones diferentes, pero también podemos elaborar un modelo que describa el mercado laboral como una subasta con este factor monopsonista.

Como afectan estas desigualdades a la subasta

Una vez justificada la posibilidad de que haya una desigualdad en la negociación de la subasta describiré como esta asimetría termina generando una negociación con poder monopsonista del empleador.

En el caso de la subasta el empleador va a ofrecer más a la baja de lo que haría si no existiera esa desigualdad, aunque haya trabajadores que conozcan el salario del sector hay quien no lo conoce y es a por ese el que optarán, el riesgo que tiene un trabajador que está contratado y que está más o menos cómodo tendrá pocos incentivos para buscar una empresa con mejor salario (al menos que este sea significativamente más alto), ¿cómo serán esas variables ocultas en esta nueva empresa? puede intentar saberlo a través de trabajadores o extrabajadores de esa empresa pero para ello los costes que tiene son altos (un empresario sólo tiene que llamar a la ex-empresa de un candidato que aparece en el currículum del candidato para saber si es un buen trabajador o un jeta, en cambio es más difícil para un trabajador llegar a conocer quien ha trabajado en la empresa a la que él aspira). Aún así, las condiciones para nuevos trabajadores puede que no sean las mismas y por tanto hay pocos incentivos para que el trabajador siga entrando en la subasta (por ello hay más contrataciones entre personas que están en situación de desempleo anterior que entre personas que cambian de trabajo).

Todo esto provoca que en la subasta el empleador ofrezca menos porqué sabe que los trabajadores no pueden apretar tanto. Es como si alguien fuera a participar en una subasta de una obra de arte que no sabe si es una imitación o no, de que autor és, el estado de conservación, etc… el subastero juega con una ventaja grande. Lo normal sería que los que entran en la subasta salgan y busquen otro subastero más honesto, pero el mercado laboral se encontrarán siempre con esta desigualdad informativa por tanto si quieren tener una obra de arte deberán terminar participando en esas condiciones asimétricas.

¿Qué ocurre si hay un Salario Mínimo o una negociación salarial sindical de por medio? Que lo que hay es un mínimo al precio de la subasta. Puedes ir ofreciendo un salario cada vez más bajo hasta el punto que sea equivalente al del convenio del sector para esa categoría, más bajo te lo tumbaría cualquier reclamación en el Tribunal Laboral. La práctica normal es aceptar el convenio del sector como una base y pujar un poco por encima (muchas veces en “negro”), pero dejemos la práctica habitual y centrémonos en el modelo. Si el salario negociado en el convenio o el SMI es inferior a la productividad marginal de los trabajadores con menos productividad de esa categoría se seguirá contratando a las mismas personas. El salario negociado no generará desempleo, ya que lo que hace ese salario es acercarse por abajo al salario que se conseguiría en una subasta en situación de igualdad, por tanto lo que hace es acercar el mercado laboral más a su situación ideal que el simplemente dejar que los trabajadores y los empleadores negocien sin “un suelo” los salarios.

La visión contraria supone que no hay costes de entrada en el mercado laboral para los trabajadores (hay gente que no va a trabajar por un salario bajo porqué la alternativa le es más rentable económicamente, por ejemplo cuidar a una persona dependiente, estudiar, etc… sobretodo para mujeres y jóvenes, precisamente los que más sufren los salarios más bajos). Que se generaría más empleo si se permitiera contratar sólo por el salario de subsistencia (es decir lo justo para comer y vivir bajo un puente) y ese capital adicional estuviera siempre en manos de los inversores naturales (el que tenía el capital original o la capacidad de conseguir crédito para invertir). Mientras el salario “forzado” como suelo no sea superior a la productividad marginal de los trabajadores menos productivos de esa categoría y sector, no se generará desempleo.

¿Explica porqué se puede generar empleo como muestra parte de la evidencia empírica?

Este último efecto es contraintuitivo. ¿Porqué un empresario va a contratar más gente si se ve obligado a ofrecer un salario más alto del que él podría ofrecer en condiciones en las que tiene poder de negociación más alto?.

Cada verano, incluido este en plena crisis, el sector de la hostelería se queja amárgamente que no puede cubrir sus vacantes de camareros. También el sector de la hostelería ofrece unos salarios relativamente bajos y unas malas condiciones laborales. Supuestamente el sector sería el ejemplo paradigmático donde el trabajador es ese que más arriesga porqué no puede acceder a otro tipo de trabajo, es el trabajo que intentaría buscar alguien que está en desempleo y necesita trabajo es igual las condiciones, porqué además hay (en general suele ir por estas cifras) un 15% de vacantes sin cubrir. Empresarios con deseos de contratar y trabajadores con algo de experiencia en el sector que desean trabajar en el sector. ¿Porqué no se encuentran?. La lógica del mercado (incluído el de subasta) es que si las vacantes no se cubren los empleadores mejoren su oferta poco a poco hasta conseguir contratar y cubrir sus vacantes. Pero esto no pasa. ¿Porqué?.

En el modelo de monopsonio los empleadores ofrecen un salario más bajo al que ofrecerían en situación de igualdad de negociación (el modelo de mercado competitivo), lo lógico sería que nunca ofrecieran tan bajo cómo para dejar sin cubrir esa vacante. Pero el propio monopsonio hace que esto no sea así… el empleador sabe que pierde por cada vacante no cubierta la productividad marginal neta de ese trabajador menos el salario bruto (contando costes salariales de la empresa). La pérdida por mes sería:

Productividad marginal (PM) – Costes salariales (CS) = Beneficio neto por trabajador (BN)

El empleador tiene formas de compensar esta pérdida (más horas extras que pagaría, o más horas extras que NO pagaría) o aumentando la carga de trabajo de sus trabajadores más allá de lo que es razonable. En definitiva el 15% de plazas no ocupadas se pueden distribuir en cargar de trabajo un 15% más al resto de trabajadores, en perder el 15% de BN o en horas extras que pagarían a sus trabajadores. El empleador tiene alternativas a esta pérdida y decisiones racionales que tomar.

En cambio, subir el salario para poder contratar a más trabajadores les implica una situación peor para sus decisiones racionales. Imaginémonos que CS1 es el Coste Salarial original en una situación con una cobertura de plazas del 85%, y que CS2 sea el salario que terminan ofreciendo para cubrir el 100% de plazas. La diferencia de beneficios para una empresa hipotética de 100 camareros (no es real, es sólo para darle números al asunto) es:

Ganancia ofreciendo un salario con CS2:

15 PN – 15 CS2 = 15 BN2

Pérdidas ofreciendo un salario con CS2:

85 CS2 – 85 CS1 = 85 Diferencia salarios

El hecho de contratar a más trabajadores ofreciendo un salario más alto les significa renunciar a parte de su poder monopsonista y si la diferencia entre el salario para conseguir cubrir todas las plazas es, para el caso de la hostelería, sólo unas 5 veces más pequeña que el beneficio que no se termina de ganar por no tener todas las plazas cubiertas, no es rentable para el empresario contratar más camareros y por tanto mantener los salarios más bajos y generar menos empleos.

En el caso de que se mejoren las condiciones de negociación colectiva en el sector se puede forzar a un salario que sea equiparable al que se pagaría en el CS2 y terminar generando realmente más empleo, además de un reparto más equilibrado de los beneficios de la actividad económica. Algo así pasó en el sector de la seguridad privada que se forzó un incremento de salario del 15%  y no provocó desempleo en el sector, sinó más bien lo contrario.

¿Y el modelo de Saphiro-Stiglitz es compatible con el modelo monopsonista?

A priori no… parece que si los empleadores tienen incentivos para pagar “un poco más” que el salario que ofrecerían en la realidad de un mercado competitivo, no es compatible con ofrecer “menos” que en un mercado competitivo.

Pero el análisis es fácil. Si suponemos que el fenómeno analizado por Saphiro-Stiglitz se diera en el cuál los empleadores terminan ofreciendo salarios algo más altos para retener a los trabajadores y que se vean motivados para ser productivos se produce no sobre el mercado competitivo sinó sobre un mercado monopsonista, vemos que es compatible. El poder monopsonístico por un lado fuerza a ofrecer salarios más bajos que quedan algo compensados por ofrecer un salario algo más alto que el original. Esto a la práctica de contratación se puede ver, en muchas empresas de un sector se ofrece un salario que es ligeramente superior al del convenio, incluída las de hostelería para camareros (aunque muchas veces ese salario es en “negro”), con la intención de hacer ver que eso ayuda a que el trabajador se vea motivado.  Si el salario algo más alto que el conseguido por el mercado monopsonista es más bajo que el salario que se obtendría en el mercado laboral el modelo Saphiro-Stiglitz no genearía desempleo, lo generaría en el caso de que ese nuevo salario sí lo fuera.

Aún así, el modelo Saphiro-Stiglitz se aplicaría más a los trabajadores más autónomos y con mayor capacidad de organizarse su propio trabajo, con mayor poder negociador y en conjunto para gran parte de los trabajadores que optan a salarios más bajos funciona más plenamente el modelo monopsonista.

En conclusión el modelo monopsonista se pude aplicar también a una forma de negociación modelizada como una subasta. En este caso sigue estando bien justificado teóricamente el modelo monopsonista como el competitivo. Por tanto nos deberíamos plantear la utilidad del modelo y su capacidad predictiva… por poner un ejemplo, el conjunto de estudios empíricos que aparecen en esta jornada de IZA.