En un excelente artículo de Citoyen, que luego profundiza y aclara, plantea ciertas objecciones a la oposición a la directiva de las 60 horas. Intentaré en este artículo refutar algunas de sus objecciones, aceptarle unas cuantas y profundizar en algo por lo que el sindicalismo ha estado luchando durante ya siglos: la conciliación de la vida personal y laboral.

Sobre el responsable de la directiva

Citoyen muestra en su artículo una serie de objecciones a la oposición a las 60 horas. La primera y es de forma, se la he de aceptar sin ambalajes: no es la “UE” ambiguamente quien aprueba esta directiva sinó el consejo de ministros de trabajo de los estados miembros de la UE. Esto no quita nada de peso a la oposición a la directiva, porqué en contenido y en consecuencias es lo mismo, excepto en una cosa: le dá la posibilidad de que la acción social pueda aún tirarla atrás esperando presionar a los eurodiputados para que la rechacen. Es cierto que queda sin aclarar y que esto puede provocar un sentimiento antieuropeista. Una vez aclarado eso sí, los argumentos contra la directiva quedan incólumes.

La directiva de las agencias de trabajo temporal

También objeta que se obvia que hay una directiva que se aprobó en ese mismo consejo de ministros de trabajo sobre las empresas de contrato temporal que es positiva y que la ETUC (CES para los amigos) considera positiva. Es verdad, no se cita, pero es que la trampa en la que nos quiere hacer caer el ministro de trabajo francés es que “ellos han aprobado la directiva del tiempo de trabajo grácias a que los ingleses apoyan la directiva de trabajo temporal”. Trampa explicativa en la que no voy a caer. A pesar de que entiendo que todo en una organización como la UE es fruto de complejos acuerdos, la existencia de una directiva positiva (que es aprobada definitivamente por el Parlamento Europeo separada del resto de directivas) no me condiciona el posicionamiento a otra que considero lesiva. Es más, no estoy obligado a informar o hablar sobre la “otra directiva” ni a posicionarme, todo organismo que legisla genera un montón de leyes y sólo citaré aquellas que considere relevantes o que me despierten la oposición o un especial cariño. En este caso que cite la directiva del tiempo de trabajo no me provoca ninguna obligación ni moral ni epistemológica a tratar también de la directiva del trabajo temporal. Son dos leyes (o directivas) que una puede existir y la otra no, o al contrario.

La directiva ¿permite ampliar la jornada o pone límites a esta?

La tercera objección seria es más profunda y va al contenido. La directiva marca un tiempo de trabajo limitado a 48 horas semanales pero permite una opción voluntaria de ampliarlo ocasionalmente a 60 horas semanales (cláusula opt out) o 65 horas en el caso de los trabajadores que tengan tiempos de guardia. Para Citoyen es un “avance” porqué se pone coto a lo que ocurre en el Reino Unido y en otros países de la Europa del este que estaban fuera de normativa… Ahora bien, entremos en lo que cambia ahora. Tanto UK como los países de Europa del este tienen ahora las mismas presiones o menos si los trabajadores realizan jornadas superiores a las permitidas: o sea casi ninguna. Las irregularidades que se estaban produciendo con esta nueva directiva si continúan produciéndose (es decir alguien que trabajara 70 horas a la semana, o que no tuviera descansos entre jornada y jornada de 11 horas), la presión de la UE va a ser la misma. Poca… y en base a lo que se logre elevar al tribunal europeo (en esto Citoyen puede comentarlo mejor que yo). Pero por otro lado lo que antes era “ilegal” ahora se vuelve legal. La posibilidad de trabajar 60 horas en UK que se daba y que podría ser denunciado y elevado a la UE, ahora ya no puede hacerse. La TUC (Trade Union Council) ha perdido una pequeña baza con la que estaba reorganizando las jornadas laborales de algunas empresas del sector servicios. En la exigua y debilitada negociación colectiva del Reino Unido ya no cuentan con recurrir a la UE, ahora la jornada de 60 horas es legal. Aún así la TUC lo considera una victoria pírrica:

“‘While we are disappointed that the UK opt-out on the 48 hour working week remains, there has been real progress on other working time issues.

‘Employers will no longer be able to put pressure on staff to sign away their working time protection for four weeks and there will be an absolute limit of a 60 hour average week for most of the workforce – affecting more than 400,000 workers. All these measures have been opposed by employer lobby groups.

‘Nor has the UK government won a permanent opt-out, despite its energetic campaign. The opt-out will be reviewed again in the future.

‘While there will need to be detailed negotiations, and attention to the small print, the EU has once again proved an important route to better working conditions and employment rights.’”

http://www.tuc.org.uk/law/tuc-14926-f0.cfm

“The TUC believes that the opt-outs should end, as it cannot be right that workers can opt-out of health and safety law. The TUC is also very concerned that many employers put pressure on their workers to opt-out, so the choice is not a free one. “

O sea que aunque siguen considerando que la existencia del opt-out es un retraso, para ellos el poner un límite absoluto en 60 horas de trabajo semanales o tener 4 semanas de descanso obligadas es algo positivo. Pensemos un poco cómo se han degradado las relaciones laborales en el Reino Unido para que trabajar “sólo” 60 horas semanales sea considerado como una victoria pírrica sindical, siempre con la esperanza de revisar ese opt-out en un futuro. Ese es el modelo social al que nos hemos acercado con esta directiva. Aunque para la Trade Union Congress es “algo positivo” para los estándares laborales británicos en los sectores más degradados (no nos engañemos este opt-out no se dá en las categorías superiores ni en los trabajos de mañor valor añadido), el modelo social y laboral británico después de casi 30 años de desmantelamiento de la negociación colectiva es el que se podría encontrar en el período de entreguerras en el mismo UK, un retraso de 80 años de conquistas sociales. La TUC desea que la opt-out desaparezca “porqué no es un acuerdo libre”.

Es obvio que para el resto de sindicatos miembros de la CES esto no es positivo, como tampoco para la propia CES (ETUC para los angloparlantes). Recopilando algunas:

LO (Dinamarca traducción patillera del danés)

“– Los sindicatos estamos haciendo todo lo posible para reducir el número de accidentes de trabajo (…), y por lo tanto, esta propuesta es totalmente inaceptable y no tienen cabida en un mercado laboral moderno.”

CGT (Francia)

http://www.cgt.fr/spip.php?article34637
Un accord de régression sociale

FO (Francia)

“(…)et, d’autre part, la dernière décision du Conseil de l’Union européenne portant la durée de travail hebdomadaire maximale de 48 heures à 60 heures et 65 heures.

Pour la CGT-FO cette situation doit amener les chefs d’Etat et de gouvernements ainsi que l’ensemble des partis politiques démocratiques à reconsidérer d’urgence les modalités de la construction européenne afin de donner désormais la priorité au progrès social, au risque sinon que ce soit à terme le principe même de la construction européenne qui soit mis en cause.”

ETUC (Confederación Europea de Sindicatos)

http://www.etuc.org/a/5086
“But the agreement on working time is highly unsatisfactory and unacceptable to the ETUC, in respect of the new provisions on on-call work and the continuation of the UK opt-out. ”

Poder trabajar más horas en opt-out ¿tiene beneficios?

Sobre los supuestos beneficios que tiene esta medida según Citoyen es que la opción de trabajar más horas contiene unos beneficios que permiten tener un mercado laboral más flexible, permite ajustarse mejor a la oferta y la demanda fluctuante y permite responder a las diversas necesidades de los distintos mercados laborales.

Esto tiene un nombre cuando tiene una aplicación que respete los derechos laborales “flexiseguridad” implica una mayor facilidad de contratación de trabajadores, una adaptabilidad mejor de los horarios laborales (no sólo para la producción o las necesidades del servicio sinó también para los propios intereses de los trabajadores), y también una mayor seguridad en caso de despido por parte de un estado del bienestar que corra con los gastos y aporte un colchón social a los trabajadores. Flexiseguridad puede funcionar en un entorno de fuerte presencia sindical como Dinamarca o en según que sectores donde se acuerde entre sindicatos y patronal una mejor organización del trabajo y un mayor margen de adaptación a la producción (por ejemplo hoy en SEAT se pueden ver recortes puntuales de producción y crecimientos puntuales de producción a la que se adaptan los trabajadores y la empresa), es decir en lugares donde la presencia sindical y la legislación garanticen un buen margen de protección.

En cambio “flexiseguridad” no es trabajar 60 horas semanales, ni con opt-out ni sin opt-out. Los sectores donde se está dando en el Reino Unido no son los industriales sinó los de un sector servicios de menor valor añadido donde el trabajo es “presencia” de servicio: gasolineras, cafeterías, almacenes, vigilantes de seguridad, etc… Y no es algo que alegremente negocien los trabajadores y puedan decidir si sí o no.. La propia TUC lo dice: “The TUC is also very concerned that many employers put pressure on their workers to opt-out, so the choice is not a free one. “

No se está produciendo en sectores o en puestos laborales donde la capacidad de negociación individual del trabajador es muy alta (y si se diera, no me causaría la misma alarma), se está dando en sectores donde el “monopsonio” del empleador es más que evidente. Es un “o lo tomas o lo dejas porqué detrás tuyo hay 10 esperando”. Esto que muchos que han tenido entrevistas de trabajo conocen es la realidad de los trabajadores que se enfrentan a ese opt-out. Ya en España donde no existe esa opción todos conocemos casos donde el empleador plantea a sus trabajadores la frase de “aquí a veces se trabajan más horas pero no pagamos las horas extras”, y aunque sea ilegal también lo es despedir delegados sindicales y se sigue haciendo (a pesar de que los juzgados de lo laboral trabajan a destajo). En un mercado laboral desregulado como el de UK la situación es mucho peor que la española, pero la aplicación de ese modelo social en cualquier país de la UE llevaría a situaciones graves de desprotección social y abusos laborales.

La directiva no afectará a los ciudadanos españoles ¿porqué reaccionar?

Citoyen indica también que la reacción española es muy sobredimensionada, “si nunca se va a aplicar aquí”. Esto puede ser cierto a medio plazo, es difícil que un gobierno haga una reforma del Estatuto de los Trabajadores para introducir un opt-out, el sindicalismo, aunque algunos no lo quieran creer, en este país está mejor que a inicios de los 80 y aunque son más institucionales también ejercen una mayor capacidad de presión en todos los sectores. Es difícil asumir esta decisión por parte de un gobierno y no terminar en la alcantarilla política en las siguientes elecciones generales después de sendas huelgas generales. Ahora bien, esto mientras España siga manteniendo un nivel de negociación colectiva fuerte y los sindicatos mantengan un nivel de fuerza más o menos digno. Quiero recordar que la TUC era uno de los sindicatos más fuertes de toda Europa occidental y 8 años de tatcherismo lo liquidaron en un visto y no visto. Por tanto el “combate ideológico” que no simbólico com él me ha indicado en algún comentario tiene mayor importancia por varios motivos:

• Es necesario hacer llegar al Parlamento Europeo pero también a la opinión pública que el modelo social que se permite con esta directiva no nos gusta. Hay que comenzar a moverse en contra de medidas de este tipo antes de que terminen apareciendo en nuestra próxima entrevista de trabajo.

• Es necesario apoyar a los sindicalistas y trabajadores de otros países mostrando y presionando al europarlamento para que no se aprueben medidas de este tipo, si acaso, como indica Citoyen sancionen al Reino Unido y otros países que no aplican la actual directiva de tiempo de trabajo que no permite el opt-out.

Los riesgos laborales de trabajar más horas no son un tema menor

También no quiero dejar de citar que los riesgos laborales que se sufren por jornadas extensas no son un mal pequeño (tal y como Citoyen deja entrever). Son graves, se achacan hasta el 22% de las enfermedades cardiovasculares a estress en el trabajo. Y los riesgos psicosociales asociados a largas jornadas productivas que reducen nuestro tiempo para la vida personal (y no sólo de ocio) se ven agravados. En los países donde las jornadas laborales se extienden a 12 horas diarias como en algunas actividades productivas primarias en regiones de latinoamérica el alcoholismo y el suicidio son una de las principales causas de muerte en jóvenes que no alcanzan los 40 años y cuya esperanza de vida se retrotrae 20 años a la de la media nacional precisamente por el trabajo inacabable que realizan. En Europa campañas como la de “La Fatiga Mata” sobre los tiempos de conducción que en exceso conducen a accidentes mortals. La AFL-CIO de los USA alerta de que excesos de demandas de horario laboral llevan a accidentes mortales. Así que pasar de puntillas como si este no fuera un tema capital me parece falto de sensibilidad (académica) a este aspecto.

Hay argumentos elaborados serios que merecen no ser tildados de histéricos

Ya hablé de la productividad y de las posibles destrucciones de empleo que se pueden dar en caso de aplicar las medidas en más países de la UE. No volveré al tema. Tan sólo comentar que la expresión “lleno de retórica obrerista” que utiliza Citoyen no la puedo aceptar. Primero porqué no deja de ser un juicio de valor y no una objección racional a un estudio (el que cito, no mi artículo) realizado por personas con el mismo nivel académico que él, su misma honestidad intelectual y con algo más de experiencia en el mundo laboral (no sólo la Sorbona tiene doctores, politólogos, economistas y sociólogos expertos en derecho laboral). Segundo, los argumentos son lo suficientemente objetivables como para ser desgranados y criticados uno por uno. Y no tildados como argumentos histéricos (esta va para egócrata).

Puede haber campañas mejores, pero esta es la que hemos sabido lanzar

Por último en el conjunto de objecciones que Citoyen lanza a las diversas campañas alrededor de las 65 horas lanzadas en internet (las que yo conozco son “65 horas ni de coña”, la de “Hazte el Sueco” contra las 65 horas de la UGT de Catalunya y la recogida de firmas en línea) decirle que tiene razón en sus objecciones básicamente:

• No buscan complicidades en el resto de Europa.

• Las reivindicaciones sindicales españolas no siguen una campaña más general de la CES

Recopilo lo que le respondí en un comentario:

La CES (la llamo CES no ETUC por el acrónimo español), se reunirá su consejo ejecutivo el 24 de Junio para tratar este tema… Sí, 24 de Junio, cuando la directiva fué aprobada hace ya una semana y pico. ¿Porqué? porqué así funcionan las cosas en la UE y en cualquier estructura supranacional… Leeeentas, y mientras si NO te sirven las acciones que los sindicatos miembros de la CES lanzan a nivel nacional me parece bien, pero es lo que hay y para mí es más válido la recopilación de declaraciones de medio sindicalismo europeo que la simple declaración de John Monk contraria a la directiva. ¿No se coordinan? porqué hasta el 24 no se reunen. El mundo es así… lento… Esto no va que a las 10:00 a.m. John Monk llama a todo cristo y por la tarde están reunidos, ni tampoco utilizan videoconferencias ni cosas de esas…

Sobre la campaña: Tampoco somos tan chulos los que la hemos impulsado, no tenemos tantos contactos ni somos tan chanantes, no estamos en contacto con unas supuestas superredes blogueras de media europa… ¿porqué? pues porqué es así, ¿tienes tú contacto con ellos? ¿puedes acceder a esta peña? ¿realmente estás enredado?, porqué si es así, ofrécenos sus contactos… porqué lamentablemente a nivel no hispanohablante no estamos enredados de la misma manera. Sería guay hablar con un italiano y que lance la campaña para sus eurodiputados, pero … , sólo nos vemos capacitados tal y como estamos ahora para montarla a nivel estatal. Se proporcionan banners en doscientos idiomas, pero eso es otra cosa…

Es decir la “Ley de la gravedad” hace que las cosas no sean como queremos sinó como podemos organizarla en la blogosfera aquellos que la hemos impulsado y la “ley de la gravedad” también dice que lo maravilloso sería que la ETUC hubiera convocado a las mesnadas sindicales a las 10:00a.m. el día que se aprobó la directiva, pero que la ETUC como todo organismo de este estilo es enfermizamente lento a la hora de tomar decisiones y que son los sindicatos miembros de la ETUC (¿y quien sinó es la ETUC que todos los sindicatos europeos que la conforman?, por tanto es tan válida una reacción de 20 sindicatos europeos por separado como un manifiesto de la propia ETUC que hará lo que sus miembros digan de forma mayoritaria) los que están saliendo al paso en contra de la directiva cada uno en su ámbito nacional o estatal concreto.

Por último una perla que explica cómo hemos llegado hasta aquí, de la secretaria de política internacional de la UGT de Catalunya.